De modebranche is concurrentiegevoelig. Er wordt veel naar elkaar gekeken, en veel geprocedeerd als er wordt nagemaakt. Hoe kun je er nu als werkgever in de modebranche voor zorgen dat je personeel niet naar de concurrent overloopt en als het even tegenzit de leveranciers en klanten meeneemt?

Een veelgebruikt middel hiervoor, en daardoor een hot item in de modebranche, is het concurrentiebeding. Vooral binnen de agentuur, waar het klanten- en leveranciersbestand heilig is, is het concurrentiebeding bron van dispuut. Eerst even een fabeltje uit de wereld helpen: “een concurrentiebeding is meestal toch niet geldig”. Onjuist! Een concurrentiebeding kan al geldig zijn als het schriftelijk is vastgelegd (bij voorkeur in de arbeidsovereenkomst zelf) en het verbod duidelijk is omschreven. Het moet natuurlijk wel om een redelijk concurrentiebeding gaan, dat de werknemer niet te vergaand beperkt. Je zult je afvragen: wat is nu redelijk? Dat kan van allerlei omstandigheden afhangen. Denk hierbij aan de duur van het dienstverband en het soort werk dat wordt verricht, maar ook de positie die de werknemer bij zijn nieuwe werkgever gaat vervullen wordt hierin meegenomen. Soms lijkt het alsof je de werknemer amper mag beperken, maar in een specifiek geval heeft de rechter bijvoorbeeld geoordeeld dat het concurrentieverbod waarin was opgenomen dat de werknemer gedurende een jaar na ontbinding van de overeenkomst niet binnen een straal van 50 kilometer van zijn oude werkgever bij een soortgelijk bedrijf aan de slag mocht, gewoon geldig was. De rechter zal dus altijd een belangenafweging maken.

De rechter kan ingrijpen als een concurrentiebeding de vertrekkende werknemer onredelijk benadeelt. Hij kan het concurrentiebeding helemaal van tafel vegen, maar ook voor een gedeelte. Zo kan het bijvoorbeeld zo zijn dat een concurrentiebeding redelijk was op het moment dat de werknemer in dienst kwam, maar nu niet meer, omdat er taken aan zijn functie zijn toegevoegd. Of het gaat om een functie waarbij een concurrentiebeding helemaal niet voor de hand ligt, zoals bijvoorbeeld verkoopster in een kledingzaak.

Wanneer kan een werkgever zich niet beroepen op het concurrentiebeding? Stel, je wordt ontslagen, zonder dat je werkgever zich houdt aan de voorschriften bij ontslag. Bijvoorbeeld als hij je op staande voet ontslaat en de reden waarom hij dat doet blijkt onterecht. Dan kom je in een bizarre en wel zeer lastige positie terecht als het concurrentiebeding gewoon van kracht blijft. Je werkgever gaat al de fout in door je te ontslaan, jij hebt geen baan meer en je zou ook op minder plekken mogen werken?! Dat mag dus ook niet.

Daar bovenop geldt ook nog eens dat wanneer een werknemer of een handelsagent er vandoor gaat met de contacten van de oude werkgever na beëindiging van het dienstverband, dit sowieso onrechtmatig kan zijn, zelfs als er helemaal geen concurrentiebeding in het oude contract was opgenomen!

Drie advocaten van Köster advocaten uit Haarlem behandelen iedere maand een actuele juridische kwestie die relevant is voor de modebranche. Deze advocaten, Margot Span, Anneke den Hartog en Rosemarijn van Velzen bemannen samen de sectie intellectueel eigendomsrecht van het kantoor. Zij hebben een aantal grote modemerken als klant die zij adviseren en bijstaan in procedures. Margot Span geeft daarbij als gastdocent les aan het Amsterdam Fashion Institute in het intellectuele eigendomsrecht.

Dit artikel is gepubliceerd de ‘Werken in de mode’ special 2009, van het FashionUnited print vakblad.

Dit artikel is gepubliceerd de ‘Werken in de mode’ special 2009, van het FashionUnited print vakblad.

 

Gerelateerd

MEER NIEUWS

 

LAATSTE VACATURES

 

MEEST GELEZEN