In tijden van ontwikkeling, verandert ook de HR-agenda. Waar krijgen grote bedrijven mee te maken nu de crisis lijkt te zijn overwonnen en uitbreiding lonkt? Monir Modderman van de Bijenkorf en Leonie Groot van USG over vier actuele thema’s.

HR managers over recruitment

1. Starters
Sinds 2008 vinden net-afgestudeerden minder snel een baan dan voor die tijd. Maar met de vergrijzing op komst doen bedrijven er goed aan het talent van morgen te koesteren. Vandaar de vraag: Hoe gaat uw bedrijf om met starters?

MM: “Het valt me op dat er grote verschillen bestaan in hoe goed starters weten wat ze willen. Afgestudeerden met een achtergrond in finance weten veel beter voor welke soort functies ze willen gaan dan mensen met een brede opleiding als communicatie of marketing. Het palet van functies waaruit die laatste groep kan kiezen is veel groter.”
LG: “Meteen weten wat je wilt als starter dat hoeft voor mij niet perse. Het is ook prima als mensen binnen komen en zo leren of een functie bij hen past.”
MM: “Wij vinden het belangrijk om te weten wat iemand echt wil omdat we graag mensen voor langere tijd aannemen. Daarom kiezen we het liefst voor iemand van wie we denken dat het voor hen mogelijk is om binnen het bedrijf een vervolgstap te maken.”
LG: “Het meeste plezier beleef ik aan mensen die doorstromen naar andere functies binnen de groep. USG verandert zo snel, er zijn steeds weer nieuwe mogelijkheden binnen het bedrijf.”

2. Opleidingen
Scholen leveren het personeel af waar bedrijven het mee moeten doen. Over de aansluiting van scholen op de arbeidsmarkt is het laatste woord nog niet gesproken. Bedrijven kunnen ook zelf initiatief nemen om hun wensen kenbaar te maken. Vandaar de vraag: Hoe is het contact met scholen?

LG: “USG Brands wil graag samenwerking met opleidingen. Wij hebben bijvoorbeeld samen gewerkt met Industrial Footwear Design, de schoenenopleiding in Nieuwegein. Omdat we altijd ruimte hebben voor jong talent developer en design/ontwerpers van schoenen of kleding bevalt kennismaken via een opleiding prima,”
MM: “Voor de werving van verkoopmedewerkers hebben we contact gezocht met een aantal ROC’s, waarvan leerlingen in de winkel het vak kunnen leren. Daarvoor hebben we een stagecoördinator in dienst.”

3. Werven De tijd dat een briefje op het raam en een advertentie in de lokale krant voldoende waren, is verleden tijd. Internet; en dan vooral social media bieden talloze mogelijkheden in het aantrekken van de juiste arbeidskrachten. Wat zijn recente ontwikkelingen in het werven van personeel?

LG: “De afgelopen jaren heeft USG wel eens achter talent aangelopen –werven deden we pas wanneer er iemand nodig was. Nu kijken we vooruit en proberen de stroom aan talent vers te houden door continu kandidaten te zoeken voor de functies waarvan we verwachten dat er veel mensen voor nodig zijn. We zoeken momenteel vooral naar ontwerpers voor kleding en schoenen en naar mensen voor financiële functies. Ook voor de e-commerce poot waar we mee bezig zijn zoeken we kandidaten. Het wereldje is klein, dus veel gaat via-via, maar we zoeken ook via LinkedIn.”
MM: “De Bijenkorf heeft de laatste jaren veel online gedaan op dit gebied, door te werven via personeelsadvertenties, LinkedIn en Twitter. Daardoor is het vinden van personeel minder locatiegebonden. In april lanceerden we een geheel nieuwe werkenbijdebijenkorf-website waarmee we beter en sneller personeel kunnen werven. We merken dat het vooral lastig is om ervaren merkeninkopers te vinden in het hogere segment. We kijken daarvoor nu binnen Europa.”

4. Wensenlijstje Geen enkele baan is perfect; overal valt wel iets aan te verbeteren. Stel: de wereld is een utopisch paradijs, wat zouden Modderman en Groot dan veranderen aan de omstandigheden waarin ze hun eigen baan uitvoeren?

MM: “Het werk zou makkelijker zijn als de retail een betere naam zou krijgen. Als het voor iedereen duidelijk was wat alle mogelijkheden en uitdagingen zijn bijvoorbeeld in de functie van teammanager, dan zou het eenvoudiger zijn om alle vacatures in de vestigingen op te vullen.”
LG: “Het zou veel schelen als er meer contact was met collega’s uit de branche. Soms hoor ik via-via van een reorganisatie en dat er ergens mensen uit moeten. Dan denk ik: ‘Waarom bellen ze me niet?’ Voor goede mensen hebben wij altijd plaats. O ja, en eigen initiatief bij kandidaten. Ik merk dat net afgestudeerden zich meteen laten inschrijven bij bureau’s , mensen die zelf mailen en bellen die hebben bij mij een streepje voor.”

Gerelateerd uit het archief (2009):

Dit artikel, geschreven door Martine Schlingmann, is gepubliceerd de ‘Werken in de mode’ special 2011, van het FashionUnited print vakblad.

 

Gerelateerd

MEER NIEUWS

 

LAATSTE VACATURES

 

MEEST GELEZEN