De toekomst van leiderschap in de mode: welke soorten leiders willen de volgende generaties?

Naarmate Generatie Z (geboren tussen 1997 en 2012) en Generatie Alpha (geboren vanaf 2013) de arbeidsmarkt betreden, worden mode- en luxe bedrijven geconfronteerd met de vraag: zijn ze in staat om deze nieuwe talenten aan te trekken, te motiveren en te behouden?

Door de sterke toename van job hopping in bepaalde sectoren, worden bedrijven geconfronteerd met een hoger personeelsverloop. Om oplossingen te vinden die hen in staat stellen hun werknemers en medewerkers te behouden, moeten ze zich afvragen wat de betrokkenheid van deze laatsten op de lange termijn bevordert.

Afscheid van hiërarchisch leiderschap, welkom bij collaboratief leiderschap

Volgens een onderzoek van McKinsey & Company (2023) geeft 78 procent van de werknemers van Generatie Z de voorkeur aan een collaboratieve werkomgeving en verwerpt autoritaire structuren. Tot nu toe was gecentraliseerde en hiërarchische besluitvorming in veel bedrijven de norm, maar meer horizontale systemen worden nu essentieel:

• Transparantie: Generatie Z hecht waarde aan eerlijkheid en wil begrijpen wat er binnen het bedrijf gebeurt. Volgens LinkedIn (2022) geeft 73 procent van de jonge werknemers prioriteit aan duidelijke communicatie van hun leiders.

• Flexibiliteit: Hybride of remote werkmodellen zijn een vereiste geworden. Bedrijven als LVMH en Kering hebben flexibele beleidslijnen aangenomen om digitaal talent aan te trekken.

• Authenticiteit: Werknemers zoeken toegankelijke leiders. In een enquête van Deloitte (2023) verklaarde 80 procent van de werknemers van Generatie Z dat hun betrokkenheid bij het bedrijf toenam wanneer ze hun leider als authentiek en benaderbaar ervoeren.

• Samenwerking: Verschillende bedrijven herzien hun interne structuren om de co-creatie van ideeën tussen teams van verschillende afdelingen te vergemakkelijken.

Leiderschap gebaseerd op waarden: een betrokken mode

Een goed salaris is niet langer het enige doorslaggevende criterium: kandidaten willen werken voor bedrijven met een duidelijke missie. Diversiteit en welzijn beïnvloeden hun keuze om bij een bedrijf te blijven. Volgens de Fashion Transparency Index 2023 van Fashion Revolution werkt 71 procent van de jongeren het liefst voor merken met een duidelijk beleid op het gebied van duurzaamheid en arbeidsethiek.

Hier zijn enkele initiatieven die door bedrijven in de modesector zijn opgezet om een echte betrokkenheid aan te tonen:

• Duurzaamheid: Bedrijven als Patagonia bieden bonussen aan werknemers die gebruik maken van ecologisch transport of deelnemen aan milieu-initiatieven.
• Diversiteit en inclusie: Balenciaga en Chanel hebben mentorprogramma's ontwikkeld om vrouwelijk leiderschap en diversiteit in de industrie te bevorderen.
• Welzijn en geestelijke gezondheid: In 2022 heeft Nike de “Wellbeing Weeks” geïntroduceerd, rustperiodes voor haar werknemers om hun geestelijke gezondheid te verbeteren en stress te verminderen.

Welke competenties zijn essentieel voor de leiders van de toekomst?

• Innovatief zijn: Leiders moeten openstaan voor verandering en experimenteren aanmoedigen.
• Digitale vaardigheden hebben: Veel merken presenteren al virtuele collecties of zetten nieuwe ervaringen op in de winkel, wat een leiderschap vereist dat het potentieel van digital begrijpt.
• Inzetten op continu leren: Competenties evolueren snel en veel huizen investeren in interne trainingen. Farfetch biedt bijvoorbeeld programma's aan die zijn gewijd aan nieuwe technologieën, maar ook aan management en communicatie.

De leider van morgen, een facilitator van verandering

De leider van de toekomst in de mode zal niet langer een traditionele directeur zijn, maar eerder een begeleider van verandering. Het moet iemand zijn die in staat is om te inspireren, te motiveren en creativiteit te bevorderen in een omgeving waar rigide structuren geen plaats meer hebben. Bedrijven die hun leiderschapscultuur weten te transformeren om zich aan te passen aan de nieuwe generaties, zullen een concurrentievoordeel hebben.