Gelijkheid op de werkvloer: Hoe Kering sociaal beleid omzet in immateriële waarde

Nu de luxesector een fase van structurele rationalisatie ingaat, is succes niet langer alleen af te lezen uit de winst- en verliesrekening. Sociaal bestuur, aantrekkelijkheid als werkgever en de beheersing van niet-financiële criteria worden belangrijke concurrentiefactoren. In deze context is de publicatie van Kering's Index voor Professionele Gelijkheid 2025 veel meer dan een formaliteit: het biedt een waardevol inzicht in de organisatorische soliditeit van de groep.

In een tijd waarin de prestaties van een bedrijf niet alleen worden beoordeeld op de behaalde marges, rijst de vraag wat de werkelijke waarde is van de gelijkheidsscores die als een manifest worden gepresenteerd. In hoeverre vormen deze indexen, vaak gezien als verplichte formaliteiten, een echte barometer voor de soliditeit van een groep? Wat onthullen ze, voorbij het symbool, over de diepere mechanismen van Kering?

Op 30 januari 2026 maakte Kering zijn jaarlijkse resultaten op het gebied van gelijkheid tussen vrouwen en mannen openbaar, in overeenstemming met de wet van 5 september 2018 ‘voor de vrijheid om je professionele toekomst te kiezen’ (Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, die bedrijven met meer dan 50 werknemers onder meer verplicht ieder jaar een Index voor professionele gelijkheid - tussen vrouwen en mannen - te publiceren). Hoewel deze publicaties soms worden afgedaan als formaliteiten, vormen ze voor de groep een belangrijke HR-stuurindicator en een sterk signaal naar zowel talent als investeerders.

Een corporate basis die grenst aan excellentie

Centraal in het systeem staat de Economische en Sociale Eenheid, die Kering SA en Kering Finance omvat, met een score van 98 op 100 voor het jaar 2025. Dit niveau plaatst de groep onder de top van de CAC 40 en getuigt van een bijna volledige beheersing van de carrièremechanismen.

In detail behaalt Kering de maximale score op vier van de vijf wettelijke indicatoren. De verschillen in salarisverhogingen en promoties zijn volledig geneutraliseerd, met respectievelijk 20 op 20 en 15 op 15. De terugkeer na zwangerschapsverlof is volledig gewaarborgd, waarbij elke betrokken werkneemster een salariscorrectie ontvangt, wat resulteert in een score van 15 op 15. Tot slot is de aanwezigheid van het ondervertegenwoordigde geslacht onder de tien hoogste beloningen verzekerd, wat wordt bevestigd met een 10 op 10.

Het enige knelpunt betreft het algehele beloningsverschil, met een score van 38 op 40, oftewel twee ontbrekende punten. Een marginaal verschil, maar het benadrukt de precisie van het systeem en de uitgesproken wil om, zelfs op dit prestatieniveau, verbeterpunten te identificeren.

Industrie en beauty: meer contrasterende dynamieken

De operationele entiteiten bieden een genuanceerder beeld. France Croco, een dochteronderneming gespecialiseerd in kostbaar leer, behaalt een solide score van 94 op 100. De salarisgelijkheid is er bijna perfect (39 op 40), maar de vertegenwoordiging van het ondervertegenwoordigde geslacht in de tien hoogste beloningen blijft steken op 5 op 10. Een klassiek signaal in industriële beroepen, waar de carrièrepaden naar de top trager en mannelijker blijven, ondanks een beheerste algehele pariteit.

Het geval van Kering Beauté is atypischer. De index is voor het boekjaar 2025 als ‘onberekenbaar’ verklaard, omdat het personeelsbestand niet voldoet aan de minimale puntendrempel die de methodologie vereist. Voor een divisie die volop in opbouw is, duidt dit gebrek aan een score niet op ondermaatse prestaties, maar eerder op de uitdaging om het personeelsbestand te stabiliseren voor een robuuste evaluatie op middellange termijn.

Waarom deze scores echt tellen

Voor een groep die eigenaar is van Gucci, Saint Laurent of Bottega Veneta, is de Index voor Professionele Gelijkheid niet zomaar een sociale indicator. Het bevindt zich op het snijvlak van drie belangrijke zakelijke uitdagingen.

Ten eerste, de aantrekkingskracht op talent. De luxe-industrie steunt op creatieve en leidinggevende functies die grotendeels door vrouwen worden vervuld, waar salarisgelijkheid en zichtbaarheid van carrièrepaden direct bepalend zijn voor het vermogen om sleutelfiguren aan te trekken en te behouden.

Ten tweede, de ESG-interpretatie door investeerders. In een context van strengere niet-financiële criteria is een score van 98 op 100 een geruststellend signaal van goed bestuur, wat het waargenomen sociale risico vermindert en de geloofwaardigheid van de groep op de markten versterkt.

Tot slot, de merkconsistentie. Een speler die emancipatie en inclusiviteit claimt in zijn creatieve uitingen, kan zich geen interne tegenstrijdigheid veroorloven. In dat opzicht wordt de Index zowel een instrument voor strategische afstemming als een wettelijke indicator.

Een zelfevaluatie onder druk… maar niet zonder blinde vlekken

De Index voor Professionele Gelijkheid is gebaseerd op een vaak bekritiseerd principe: zelfevaluatie door de bedrijven zelf. Kering, net als alle Franse groepen, berekent en publiceert zijn scores intern, volgens een methodologie die strikt is vastgelegd in een decreet.

Deze werkwijze is geen uitzondering, maar de norm in het Franse socialezekerheidsrecht. Het legt echter een structurele beperking op: de Index meet statistische verschillen, niet de machtsmechanismen, informele carrièrepaden of onzichtbare managementbeslissingen.

Met andere woorden, het legt vast wat meetbaar is, niet noodzakelijkerwijs wat doorslaggevend is. Een hoge score getuigt van HR-discipline, maar zegt niets – of heel weinig – over de snelheid waarmee sleutelposities worden bereikt, de concentratie van beslissingsmacht of de reproductie van interne elites.

Welke sancties, welke waarborgen?

Op regelgevend gebied bestaan er sancties, maar deze blijven voornamelijk financieel en symbolisch. Een bedrijf met een score lager dan 75 op 100 riskeert een boete die kan oplopen tot een procent van de loonsom, gecombineerd met een verplichting tot onderhandeling en een corrigerend actieplan.

In het geval van Kering is dit niet aan de orde: de hoge scores sluiten elk risico op sancties uit. Maar dit benadrukt een belangrijk punt van het systeem: de Index is ontworpen als een stimuleringsinstrument, niet als een diepgaand dwangmiddel.

De echte sanctie voor een luxegroep ligt elders. Deze is gerelateerd aan reputatie, de beurs en HR. In een sector waar het werkgeversimago de toegang tot creatief en leidinggevend talent bepaalt, zou een slechte score veel zwaarder wegen dan een administratieve boete.

HR-centralisatie: het voordeel, en de beperking, van het Kering-model

Een vergelijking met de sector werpt nog meer licht op deze resultaten. In tegenstelling tot groepen als LVMH of Hermès, waarvan de huizen een zeer sterke historische autonomie genieten, steunt Kering op een meer gecentraliseerde HR-organisatie.

Deze structuur bevordert homogene praktijken, de consolidatie van gegevens en een snelle correctie van verschillen. Waar sommige concurrenten moeite hebben om tientallen quasi-onafhankelijke entiteiten te harmoniseren, gebruikt Kering zijn bedrijfsstructuren als echte matrices voor sociaal bestuur.

Maar deze centralisatie is ook een analytische beperking. Het leidt tot uitstekende scores op het hoofdkantoor, maar kan tegelijkertijd tragere dynamieken verhullen in zeer gespecialiseerde industriële of creatieve beroepen, waar culturele weerstand diffuser en moeilijker te meten is met de Index.

Solide cijfers, maar geen doel op zich

De resultaten van Kering voor 2025 weerspiegelen een onmiskenbare realiteit: de groep beheerst zijn indicatoren voor professionele gelijkheid beter dan het gemiddelde van de CAC 40. Ze vormen een sterk signaal van goed bestuur en organisatorische volwassenheid.

Ze moeten echter niet worden gezien als een definitief bewijs van ervaren gelijkheid of perfecte rechtvaardigheid. In de luxe-industrie, waar waarde gebaseerd is op het ongrijpbare, bestaat de verleiding van ‘deugdzame rapportage’. Het verschil zal voortaan worden gemaakt buiten het wettelijke instrument, op terreinen die de Index nog niet meet: de daadwerkelijke toegang tot macht, de diversiteit van uitmuntende carrièrepaden en de transformatie van managementculturen.

In die zin zijn de cijfers van Kering geen rookgordijn, noch een absoluut bewijs. Ze markeren een evenwichtspunt en herinneren eraan dat, in de luxe-industrie net als elders, sociale prestaties precies beginnen waar de indicatoren ophouden.

Dit artikel is in het Nederlands vertaald met behulp van een AI-tool.

OF LOG IN MET

Kering

Workinfashion