Zonder goed personeel: dág winkel!

Vergrijzing? Ontgroening? Krapte op de arbeidsmarkt? Het lijkt allemaal een ver-van-mijn-bed-show.

Maar de toekomst is dichterbij dan je denkt. We stevenen in Nederland af op een permanente schaarste op de arbeidsmarkt. Dat betekent dus dat je nu al moet zorgen voor een duurzaam personeelsbeleid. Want zonder goed personeel: dág winkel!

Wat is vergrijzing en ontgroening eigenlijk? Vergrijzing betekent dat binnenkort veel 65-plussers met pensioen gaan en dus van de arbeidsmarkt verdwijnen. Ontgroening betekent dat veel minder jonge mensen de arbeidsmarkt betreden dan een paar jaar geleden. Er gaan dus veel werknemers weg en er komen weinig werknemers bij. Tenminste, dat zeggen de deskundigen. Hoe het ook zij: het succes van je winkel staat of valt met goed personeel. Nu en in de toekomst.

Het geheim van succes zit ‘m in drie dingen: de winkel, de handel en de mensen

Vóór 2008, toen de zaken nog goed gingen, staken ondernemers veel energie in het verbouwen van hun zaak. De winkelvloer werd aangepast aan de huidige normen, de merkbeleving werd steeds belangrijker. Daarna werd ook het aanbod onder de loep genomen en meer toegespitst op de doelgroep. “Maar ze vergaten de mensen die ín de winkel staan en die de producten moeten verkopen”, zegt Lars Zantman, eigenaar van Talent and Business. Dit trainingsbureau is gespecialiseerd in trainingen in de modebranche, zowel op winkelniveau als in de wholesale “Nu zie je dat ondernemers eindelijk ook in hun personeel gaan investeren. En terecht. Wij zeggen altijd: het geheim van succes zit ‘m in drie dingen: de winkel, de handel en de mensen. Die drie componenten moeten altijd in beweging zijn.”

Omzetverhoging
Als winkeleigenaar heb je in feite een voorsprong op je internetconcullega’s: klanten komen niet voor niks binnen, ze willen kopen. Bij de vraag of een winkel aan de verwachtingen van de klant voldoet, is het optreden van het winkelpersoneel vaak van doorslaggevend belang. Die spijkerbroek van G-star kan de klant overal kopen, maar als hij goed wordt geholpen en met een prettig gevoel de winkel uitgaat, kun je er donder op zeggen dat hij terugkomt. “Het is in feite heel simpel: een goede verkoper zorgt voor omzetverhoging en een slechte verkoper zorgt voor omzetverlaging.” Aan het woord is Joyce Rosenthal, beleidsadviseur arbeidsmarkt bij het Hoofdbedrijfschap Detailhandel (HBD). “Maar”, nuanceert ze meteen, “Of iemand goed of slecht is zie je niet altijd van de bonnenomzet af. Laatst hoorde ik van een ondernemer dat hij iemand in dienst had die weinig kassa omzet had. Wat bleek: deze verkoopster rekende niet vaak artikelen af, maar was wel heel goed in het binnenhalen van mensen. Ook deed ze veel andere werkzaamheden in de winkel. Zij was dus wel degelijk van waarde, maar dat was op de kassabon niet zichtbaar.”

Dat roept de volgende vraag op: wat is goed personeel eigenlijk?
Goed personeel zijn gemotiveerde werknemers die hun werk met bevlogenheid doen. Als werkgever speel je zelf een belangrijke rol om die bevlogenheid bij je werknemers te creëren en te behouden. Breng de talenten, drijfveren en kwaliteiten van je werknemers in kaart en ontwikkel ze. Zo creëer je voor werknemers de situatie waarin ze het beste tot hun recht komen. Onthoud daarbij dat niet iedereen een topverkoper hoeft te zijn of kan zijn: om te scoren heb je een team nodig.

“Het gaat om de teamsamenstelling”, beaamt Zantman. “Wij hebben onze trainingen helemaal afgestemd op de generatie Y: ‘jongeren’ tot 33 jaar. Dit is de generatie die via een filmpje op You Tube bekijkt hoe je je veters moet strikken. Bij hen hoef je niet met boeken of klassikaal onderwijs aan te komen. We werken dan ook voornamelijk ‘on the job’. De werknemer gaat gewoon aan het werk en via een oortje en een mini-microfoontje coachen we hem of haar op de werkvloer zelf. Op die manier inventariseren we ieders kwaliteiten en talenten. Vervolgens is het zaak om datgene waar iemand sterk in is verder te ontwikkelen en om datgene waar iemand zwak in is tot een aanvaardbaar niveau te brengen. Zo ontstaat er een team waarin iedereen complementair aan elkaar is. Waar de één bijvoorbeeld goed is in het snel contact maken met de klant, is de ander weer sterk in het maken van aantrekkelijke productpresentaties. Als iedereen werkt vanuit zijn eigen kracht, krijg je een bepaalde positieve dynamiek op de werkvloer en dat voelen de klanten ook. Ondernemers die op deze manier in hun personeel – in hun bedrijf - investeren, zien hun omzet groeien.” Zantman tekent hierbij aan dat een eenmalige training geen zoden aan de dijk zet. “Het is een intensief proces waarbij de skills en de motivatiecurve bij de werknemers – en de werkgever ook trouwens - stap voor stap omhoog gaan, en de omzet dus ook.”

Diversiteit
Het moge duidelijk zijn dat een succesvol team bestaat uit een gemêleerd gezelschap. “Inderdaad”, geeft Zantman aan. “Als een groep uit allemaal dezelfde personen bestaat, werkt het niet.” Joyce Rosenthal: “Ga liever voor jong én wat ouder, introvert én extrovert, man en vrouw, autochtoon en allochtoon, fulltimers en parttimers. Die diversiteit geeft een levendige boost aan de winkel en zorgt voor een betere afspiegeling van de wereld om je heen.” In dat kader organiseerde HBD op 12 september de gratis inspiratiesessie ‘Elk talent telt’. In de Grolsch Veste in Enschede kwamen zo’n zeventig ondernemers bij elkaar om over dit onderwerp van gedachten te wisselen. Ook waren er lezingen en presentaties van onder andere trendwatcher Adjiedj Bakas, over de toekomst van werk, en Gülsen Yaslar, eigenaresse van een bloemenwinkel en genomineerd voor Etnisch Zakenvrouw van het Jaar 2011.“We hebben de inspiratiesessie georganiseerd om werkgevers erop te attenderen dat er een tijd komt dat de sollicitanten niet meer voor hun vacature in de rij staan. Dat betekent dat behoud van goed personeel steeds belangrijker wordt en dat ze breder moeten werven. Mensen uit andere culturen, ouderen of mensen met een beperking: iedereen kan een waardevolle bijdrage leveren.” De inspiratiesessie werd door de bezoekers goed ontvangen en krijgt in december een vervolg. “Dan haken we aan bij een ondernemersbeurs in Almere.” Voor volgend jaar staan er ook nog enkele inspiratiesessies in de planning.

Nieuwe CAO Mode en Sport
De mode- en sportbranche heeft een nieuwe CAO. De looptijd is van 1 juli 2010 tot 1 juli 2012. Vanaf 1 januari 2012 is echter ook een nieuw loongebouw van kracht. Werkgevers moeten voor die datum kiezen of ze wel of niet beoordelingsafhankelijk willen belonen.

Werkgevers die niet beoordelingsafhankelijk willen belonen volgen het ‘gewone’ loongebouw. Werkgevers die het wel willen, werken met een speciaal loongebouw. Door beoordelings- en functioneringsgesprekken te voeren, krijgen zij meer inzicht in de kwaliteiten en talenten van hun werknemers. Op basis hiervan kunnen ze goed presterend personeel via het loongebouw ‘extra’ belonen. Slecht presterend personeel hoeft niet extra beloond te worden, zoals bij het ‘gewone’ loongebouw wel het geval is. De gesprekken maken bovendien inzichtelijk wat de werknemers nodig hebben aan begeleiding of training om (nog) beter te kunnen presteren. Op de website van CBW-Mitex, de brancheorganisatie voor ondernemers in wonen, mode, schoenen en sport, staat alles over de nieuwe CAO te lezen. Paul te Grotenhuis, woordvoerder van CBW-Mitex, legt hier alvast in het kort uit wat de veranderingen concreet inhouden.

Waarom was een nieuwe CAO in de mode- en sportbranche nodig?
In de branche werd al jaren gesproken over de introductie van een nieuw functiewaarderingssysteem, inclusief een nieuw loongebouw. Het eindigen van de looptijd van de vorige CAO was een goed moment om deze wensen mee te nemen in de gesprekken tussen de werkgevers- en werknemersorganisaties. Het nieuwe loongebouw zorgt voor meer duidelijkheid, meer structuur en meer overzicht op de (door-)groeimogelijkheden van de werknemers. Het is veel meer van deze tijd: zowel werkgevers als werknemers weten nu waar ze aan toe zijn.

Hoe was het hiervoor geregeld?
Hiervoor kenden we ook loontabellen en schaaltreden. Maar in het nieuwe stelstel is er veel meer uniformiteit gecreëerd in de branche. Er wordt gekeken naar het takenpakket en de verantwoordelijkheden van de werknemer en op basis daarvan wordt het functieprofiel bepaald. Daar wordt het loongebouw ‘overheen gelegd’ en dan wordt duidelijk welk salaris bij de betreffende functie hoort. Het lijkt lastig, maar dat is het niet. Het gros van de medewerkers in de branche is verkoopmedewerker, assistent verkoopmedewerker of heeft een leidinggevende functie. Er zijn niet zoveel verschillende functies, dat maakt het makkelijker.

Werkgevers moeten best nog wat doen voor 1 januari 2012: functieprofielen aanmaken, functionerings- en beoordelingsgesprekken voeren. Wat vinden zij daarvan?
Er zijn natuurlijk werkgevers die opzien tegen het werk dat het met zich meebrengt. Tegelijkertijd valt de tijdsinvestering mee: het gaat vaak om dezelfde functie, dus als het eerste functieprofiel is gemaakt, is het voor de anderen ook helder. Natuurlijk speelt positief mee dat werkgevers het belang van het nieuwe CAO inzien. CBW-Mitex helpt op allerlei manieren om het voor de werkgevers zo makkelijk mogelijk te maken. Zo staat er veel informatie op onze website en is speciaal hiervoor de website www.functiewijzer.nl in het leven geroepen: een digitale functie-indelings-tool. De website is te raadplegen door werknemers en werkgevers en maakt snel duidelijk hoe je de functies moet indelen.

Is er nog verschil tussen kleine boetieks en grote winkelketens? Wat adviseert CBW-Mitex in deze? Wel of niet beoordelingsafhankelijk belonen?
Voor werkgevers die al beoordelings- en functioneringsgesprekken voeren, verandert er niet veel. De enige positieve verandering is dat er nu meer samenhang is tussen de werkzaamheden die de werknemer uitvoert en de beloning die hij of zij krijgt. Over het algemeen is het zo dat de lonen in de kleinere winkels wat hoger zijn dan bij de grote winkelketens. Wij vinden het een goede zaak als werkgevers veel met hun medewerkers praten over hoe het gaat. Zo blijven de medewerkers gemotiveerd en kunnen ze ook bijgestuurd worden. Daarom vinden we beoordelingsafhankelijk belonen goed voor de professionaliteit in de branche. Toch willen we ondernemers zelf de keuze laten om wel of niet beoordelingsafhankelijk te belonen.

Om hoeveel mensen gaat het in totaal?
In de mode- en sportbranche werken zo’n honderdduizend werknemers, zij zijn in dienst bij bijna achtduizend werkgevers.

Dit artikel is gepubliceerd in de FashionUnited service special 2011