Rechtspraak: NOW, wat weten we op dit moment

Minister Koolmees heeft vorige week besloten dat de regeling omtrent werktijdverkorting in verband met de coronacrisis is afgeschaft. Daarvoor in de plaats wordt de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) in het leven geroepen. In een Kamerbrief van 24 maart 2020 heeft de minister allerlei vragen van de kamer over onder meer de NOW beantwoord. Het ministerie is op dit moment bezig met de definitieve uitwerking van die regeling.

NOW biedt werkgevers recht op een vergoeding in de loonkosten tot maximaal 90 procent van de loonkosten. De grondslag voor de tegemoetkoming is een omzetverlies van minimaal 20 procent van de omzet. Om in aanmerking te komen voor de regeling is het niet toegestaan een aanvraag te doen om medewerkers op bedrijfseconomische gronden te ontslaan.

Dit laatste punt roept bij veel werkgevers vragen op. Op de meeste vragen is helaas nog geen definitief antwoord te geven omdat de regeling nog niet volledig is uitgewerkt. Toch is er, mede door de antwoorden in de Kamerbrief, in de afgelopen week wat meer duidelijkheid ontstaan. Köster Advocaten heeft op een rij gezet wat we op dit moment weten:

Gaat het alleen om de loonkosten voor de werknemers voor wie er geen werk meer is?

De verwachting is dat een compensatie wordt gegeven op de totale loonsom. Wanneer je bijvoorbeeld 50 procent omzetverlies lijdt, zul je naar verwachting recht hebben op een vergoeding van 45 procent van je loonsom, ongeacht of je werknemers aan het werk zijn of niet.

Mag ik betaling van het vakantiegeld uitstellen?

Om voor de regeling in aanmerking te komen, is een werkgever verplicht om 100 procent van het loon waarop de werknemer recht heeft door te betalen. Of aan deze voorwaarde wordt voldaan als het vakantiegeld later wordt betaald, is helaas nog niet duidelijk. De verwachting is echter dat de regeling bekend zal zijn ruim voor het moment dat vakantiegeld betaald moet gaan worden. Tegen die tijd zal er dus meer informatie beschikbaar zijn en kan op basis daarvan een definitieve beslissing genomen worden.

Over welke periode wordt de omzetberekening gedaan?

De maatregel geldt voor verwachte omzetdalingen vanaf 1 maart 2020. De verwachting is dat het verder zal gaan om de omzet over de periode dat een vergoeding in de loonkosten wordt gevraagd. Die vergoeding kan worden gevraagd met terugwerkende kracht, vanaf 1 maart 2020 voor een periode van 3 maanden, maar het is goed denkbaar dat ook gekozen kan worden voor een later ingangsmoment als de verwachte omzetdaling pas op een later moment zal intreden.

Wat behoort tot de omzet die meetelt?

Dit zal uitgewerkt worden in de maatregel. Te verwachten is dat hierbij gerekend wordt met het reguliere omzetbegrip zoals ook gehanteerd wordt in jaarcijfers. Sommige ondernemers factureren op dit moment in een versneld tempo hun orders uit om hun liquiditeit op peil te houden. Het is de vraag of dat verstandig is omdat daarmee de omzet juist tijdelijk wordt verhoogd en dit een negatieve impact op de tegemoetkoming kan hebben.

Wat wordt er verstaan onder het verbod tot het doen van een aanvraag tot ontslag op bedrijfseconomische gronden?

Dit antwoord is niet eenduidig te geven. Hieronder zullen verschillende situaties worden toegelicht:

Vast contract: aanvragen toestemming UWV voor opzegging

Dit valt bij uitstek onder het verbod. De vraag is daarbij wel welke datum bepalend is. Vooralsnog adviseren wij even geen aanvragen bij UWV in te dienen. Lopende aanvragen kun je voorlopig handhaven. Deze kunnen altijd nog ingetrokken worden. Bovendien kan je een verleende toestemming ongebruikt laten, door simpelweg de arbeidsovereenkomst niet op te zeggen.

Een beëindiging met een beëindigingsovereenkomst

Als deze overeenkomst gesloten wordt wegens bedrijfseconomische omstandigheden is de verwachting dat dit onder het verbod zal vallen. Ook hier is de vraag welke datum bepalend is. Overeenkomsten die gesloten zijn vóór 11 maart 2020 zullen naar verwachting niet onder het verbod vallen, ook al ligt de concrete einddatum in de periode waarover een vergoeding wordt gekregen. Voorafgaand aan 11 maart 2020 konden werkgevers immers geen rekening houden met de nieuwe regeling. Voor beëindigingsovereenkomsten die vanaf 11 maart 2020 gesloten worden, kan dat anders liggen.

Köster Advocaten ziet werkgevers die nu beëindigingsovereenkomsten sluiten waarin een andere grondslag wordt genoemd in de overeenkomst. Op zich is dat mogelijk, maar wanneer de grondslag in werkelijkheid een bedrijfseconomische is, raden wij dit af. UWV, die de vergoeding van loonkosten gaat verstrekken, zal naar verwachting kritisch zijn in controles. Ook kan controle plaatsvinden als een werknemer een WW-uitkering aanvraagt. Is sprake van een situatie die geen verband houdt met bedrijfseconomische redenen (zoals disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding) dan is het sluiten van beëindigingsovereenkomsten nog steeds mogelijk.

Niet verlengen overeenkomst voor bepaalde tijd

Het niet-verlengen van een overeenkomst voor bepaalde tijd nadat deze van rechtswege is geëindigd, zou vooralsnog mogelijk moeten zijn. Er is geen verplichting voor werkgevers om alle overeenkomsten te verlengen. Toch hebben we ook voor deze situaties begrepen dat UWV aanvragen voor WW-uitkeringen heeft geweigerd, omdat de werkgever een aanvraag voor de NOW zou kunnen doen. Hierbij lijkt sprake van een onjuiste handelwijze van UWV en we hebben begrepen dat UWV dit niet meer zal doen.

Oproepkrachten

Ook oproepkrachten vallen binnen de reikwijdte van de NOW. De werkgever kan dus ook een tegemoetkoming aanvragen voor deze loonkosten. Welk deel van het loon de werkgever dan moet doorbetalen aan oproepkrachten, is nog niet bekend. Mogelijk wordt er aansluiting gezocht bij het rechtsvermoeden; de gewerkte uren in de drie maanden voorafgaand aan de aanvraag. Of de referteperiode die we uit de Werkloosheidswet kennen, namelijk de gemiddelde arbeidsomvang gedurende de laatste 26 weken. We verwachten dat de maatregel hierover duidelijkheid zal geven.

Ontslag in proeftijd

Het is op dit moment niet duidelijk of een ontslag in de proeftijd vanwege het wegvallen van werk ook zal vallen onder ‘ontslag wegens bedrijfseconomische redenen’. Dat is zeker mogelijk, als de regeling heel ruim toegepast gaat worden. Mocht je nog even kunnen wachten met het geven van een proeftijdontslag totdat de regeling bekend is, dan verdient dat aanbeveling. Moet je op korte termijn handelen omdat de proeftijd afloopt, dan adviseren we het proeftijdontslag te geven. Er is op dat moment immers nog geen duidelijke regel van de overheid waaruit blijkt dat dit invloed heeft/kan hebben op de tegemoetkoming onder de NOW, zodat een proeftijdontslag mogelijk lijkt.

Geschreven door Nienke Klazinga, advocaat bij Köster Advocaten in Haarlem. Regelmatig behandelt Köster Advocaten actuele juridische kwesties. kadv.nl

Beeld: Pexels