Verschuiving in leiderschapskwaliteiten tijdens de pandemie

De Covid-19-pandemie heeft het lef en doorzettingsvermogen van fashion executives wereldwijd getoetst. Ze hebben zich snel moeten aanpassen en maatregelen getroffen. Detailhandelsactiviteiten zijn voornamelijk online gegaan, distributie en productie is herbekeken en personeel naar uitgestorven kantoren verplaatst. In andere gevallen zijn werknemers ontslagen, orders geannuleerd en winkels gesloten.

Het effect is in de hele toeleveringsketen zichtbaar. Volgens de Amerikaanse ‘Fashion Industry Association’ is het vertrouwen in de modebranche sinds 2019 met meer dan 8 procent afgenomen en verwacht 95 procent van de merken dat de omzet in het boekjaar 2020 zal dalen.

Bovendien heeft de sociale onrust in de VS en de rest van de wereld de problemen van systemisch racisme en ongelijke beloning van mannen en vrouwen blootgelegd. Dat blijft niet zonder gevolgen. Vooral de jongere klanten zetten modemerken die niet adequaat reageren en gericht veranderingen doorvoeren, al snel op de zwarte lijst.

Fashion executives moeten kortom zichtbaarder zijn, omdat consumenten meer transparantie eisen, waardoor het runnen van een merk in veel opzichten is veranderd. Daarmee is ook het eisenpakket voor nieuwe managers totaal anders. Volgens Meghan Houle, Senior Executive Recruiter bij The Bowerman Group, zijn modebedrijven momenteel zeer kieskeurig bij het aannemen van nieuwe leidinggevenden. Ze refereert aan de aloude zegswijze: “Het verleden achtervolgt je”, en benadrukt: “Het gaat allemaal om de reputatie”.

Verder wijst Meghan erop dat er een relatief kleine groep talenten is in de modewereld en dat bedrijven nu dus gaan kijken naar mensen zonder fashion achtergrond. Kandidaten zonder ervaring met luxe-retail of merken, maar die wel “gewicht in de schaal leggen en een broodnodig nieuw perspectief bieden”. Ze zegt: “je zult zien dat leidinggevenden meer en meer worden aangenomen vanwege wie ze zijn, niet vanwege hun cv of de concurrerende merknamen waarmee ze eerder hebben gewerkt”.

“Ik geloof echt dat merken op zoek zijn naar nieuwe invalshoeken. Naarmate dit verder evolueert, moet er absoluut iets veranderen om toptalent aan te trekken”. En dit betekent niet dat modeveteranen geen rol spelen, vooral die waarvan ze zegt dat ze “zeer innovatief en wendbaar” zijn, en die “de old-school retail manieren” achter zich hebben gelaten.

Leiderschapskwaliteiten die nodig zijn tijdens een crisis als deze zijn “eerlijkheid, empathie en benaderbaarheid” zegt Meghan. “Een eerlijke communicatiestrategie, empathie voor alle situaties, en benaderbaarheid ofwel het creëren van een omgeving waar mensen zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen.”

Voor bedrijven die op zoek zijn naar nieuwe werknemers formuleert Meghan de belangrijkste vragen: “Hoe hebben mensen in vorige functies leiding gegeven? Waarmee stonden ze bekend? Wat zouden oud-collega’s en teamleden over hen zeggen? Welke impact hebben ze op het bedrijf gehad en kijken ze er echt naar uit om hun teams met liefde en niet met ‘betekenis’ te leiden. Wat gaan ze doen om actuele sociale kwesties te tackelen? En hoe proactief zijn ze echt over wat het bedrijf doet en om standpunten over te brengen?

Als modebedrijven naar het vierde kwartaal gaan en hun budgetten voor 2021 afronden, zullen ze prioriteit geven aan belangrijke rollen om te zorgen voor wendbaarheid en flexibiliteit. Wat betekent dit voor werkzoekenden? Meghan: “ik verwacht dat stap voor stap steeds meer belangrijke topposities zullen worden ingevuld. Contractvoorstellen zullen misschien even blijven liggen tot januari 2021, tenzij het echt kritische vacatures betreft. Zij benadrukt dat de leiding van fysieke winkels meer nieuwe mensen aanneemt, of huidige medewerkers omschoolt. Meghan wijst er ook op dat het aannameproces intens kan zijn en kandidaten uitvoerig worden gescreend. Sollicitanten op elk niveau moeten zich daar grondig op voorbereiden. Ze raadt kandidaten aan “jezelf zichtbaar te maken, authentiek te zijn, te weten waarom, je waarde te kennen, te weten wat je kunt betekenen voor een organisatie; zelfverzekerd te zijn, maar niet verwaand”.