Elodie Janse (HR Omoda en Assem): ‘Niet alles hoeft in beleid te worden gegoten’

Op de vraag hoe haar dagelijkse werkzaamheden eruitzien, antwoordt Elodie Janse, HR-manager bij Omoda en Assem lachend: “Dat vraagt mijn man ook nog weleens.”

“Het hangt sterk af van waar we als bedrijf op dat moment mee bezig zijn.” Dit kwartaal staan onder meer de integratie van een recente overname van ‘Mijn Modewereld’, een nieuw medewerkeronderzoek (‘Feeling Special Score’) en de vernieuwing van de onboarding voor boutique-medewerkers op de planning.

Maar los van die agenda draait het vooral om iets anders. “Het HR-vak laat zich niet altijd volledig vangen in cijfers of data, maar is wel degelijk strategisch,” stelt ze. Het gaat om het aanvoelen van onderstromen, begrijpen wat er onder de oppervlakte leeft en dat vertalen naar concrete acties en keuzes. “Omoda en Assem zijn ook gewoon commerciële bedrijven.” Wat er intern speelt, moet worden doorvertaald naar beslissingen die passen bij de koers en ambitieuze groeiplannen. “Juist die combinatie van menselijk inzicht en zakelijke scherpte - en daarin richting durven geven - is waar mijn hart ligt,” aldus Janse.

Van bijbaan naar loopbaan

Haar verhaal bij Omoda begon als bijbaan. “Ik kom uit Zierikzee en werkte als oproepkracht in de winkel. Toen al vond ik het echt een superleuk bedrijf en dacht: daar wil ik later graag werken.”

Na haar studie psychologie solliciteerde ze op HR. “Omoda telde toen iets meer dan honderd medewerkers. De basis stond, maar van een uitgewerkte HR-structuur was nog geen sprake.” Ze stapte in toen het bedrijf ging professionaliseren.

Na zes jaar maakte ze de overstap om te gaan coachen in persoonlijke ontwikkeling en begeleiding. Al snel merkte ze dat ze Omoda miste.

“Bij het familiebedrijf kun je vandaag iets bedenken en er morgen mee aan de slag,” vertelt ze. “Niet alles hoeft langs eindeloze lagen.” De lijnen zijn kort. “En het is echt Zeeuws”, trouw aan haar regionale wortels. “Als dat je past, is het een goede match. Ik ben niet de enige collega die is teruggekeerd.”

Na haar uitstap ging Janse aan de slag als Customer Experience Manager (klantenservice, red.). “Ik vond het heel waardevol om Omoda opnieuw te leren kennen, maar dan vanuit de businesskant. Het heeft me geholpen scherper te zien wat er op de werkvloer en richting klant echt gebeurt.” Toch bleef HR trekken. “Daar zit ik nu alweer een paar jaar volledig op.”

Wat haar zo aanspreekt in dat werk? “Je staat midden in de organisatie en draagt bij aan wie je als bedrijf wilt zijn - intern én extern.” Ook noemt ze het feit dat elke fase van de organisatie iets anders vraagt van het vak HR. “En die fases volgen elkaar steeds sneller op.”

De tekst gaat verder onder de foto

HR in de lijn: ruimte voor eigen ondernemerschap

Bij Omoda en Assem ligt veel verantwoordelijkheid in de lijnorganisatie, bijvoorbeeld bij regiomanagers en boutique-managers (shopmanagers, red.). De boutique-managers voeren zelf sollicitatiegesprekken, begeleiden hun medewerkers en houden de functioneringsgesprekken. HR faciliteert en adviseert, sluit aan bij complexere casussen en bewaakt overkoepelende thema’s.

“We vinden het belangrijk dat een manager echt ondernemer is van zijn eigen toko,” benadrukt ze. Ondernemerschap is een kernwaarde binnen de organisatie. “Bovendien kent de boutique-manager zijn teamleden, hun krachten, ambities en doelen het best. HR spart mee, maar niet alles is in beleid gegoten, zodat er ook een stukje eigenheid blijft.”

Het HR-team bestaat uit meerdere specialismen. Voor zowel de logistieke organisatie als de boutiques is een HR-adviseur verantwoordelijk voor de dagelijkse ondersteuning van de business. Ook maken een payrollspecialist en een HR-processpecialist deel uit van het team. Die laatste rol is mede door de schaalvergroting toegevoegd en kijkt waar processen beter of slimmer kunnen. “Digitalisering en nieuwe ontwikkelingen, zoals de inzet van AI binnen HR, krijgen daarbij aandacht.”

Groei en wat dat vraagt

Enerzijds vraagt groei om meer structuur, heldere processen en verdere professionalisering. Anderzijds wil Omoda het ondernemende en persoonlijke karakter behouden dat juist de kracht van het familiebedrijf vormt. Dat spanningsveld brengt uitdagingen met zich mee, erkent Janse, maar maakt het werk tegelijkertijd interessant. “Het vraagt continu afwegingen.”

“Bij overnames is er altijd beweging in een organisatie,” vertelt Janse. Dat gaat vaak gepaard met spanning. Mensen vragen zich - logisch - af wat het voor hun rol, hun team en hun toekomst betekent. “Anticiperen en communiceren zijn dan cruciaal. Juist dan moet je als HR niet alleen faciliteren, maar ook richting geven en rust creëren.”

Ook waakt ze in zulke periodes ervoor niet te verzanden in de vele regelzaken. “Het allerbelangrijkste is mensen blijven zien en spreken.” Dat wordt lastiger naarmate de organisatie verder groeit. “In een bedrijf met honderden medewerkers is het niet realistisch dat iedereen zelf bij HR binnenstapt om iets aan te kaarten of aan de bel te trekken.” Maar dat blijft wel de ambitie. “Mensen kunnen bij ons terecht met hun ideeën.”

Werving en waardering

Hoe gaat het met het aantrekken van nieuw personeel? “Over het algemeen lukt het ons goed om functies in te vullen.” Sommige boutique-managerrollen of vacatures in specifieke steden vragen wat meer tijd. De functie van marketing- en e-commercedirecteur stond bewust enige tijd open. “We hadden veel kandidaten met geweldige papieren, maar we hebben gewacht op iemand die écht bij ons team en DNA past.”

Staat Omoda ook voor uitdagingen, bijvoorbeeld met betrekking tot Gen Z? “Daar hebben we eigenlijk weinig problemen mee,” zegt Janse. “Wel merken we dat jonge medewerkers andere verwachtingen en levensplannen hebben. Niet iedereen wil bijvoorbeeld standaard fulltime werken of alle vakanties beschikbaar zijn. Daar proberen we flexibel mee om te gaan.” Glimlachend: “Soms is het simpelweg wat meer oproepkrachten aannemen dan vroeger.”

Retail is geen branche waarin riante bonussen of hoge salarissen vanzelfsprekend zijn, beaamt Janse desgevraagd. Bovendien vraagt het werk flexibiliteit, vertelt ze: weekenddiensten, snel schakelen en omgaan met een hoog tempo. Tegelijkertijd is juist dat tempo wat de retailsector aantrekkelijk maakt, denkt de HR-manager. “Wat mensen bij ons vooral bindt, is de dynamiek en de directe impact van hun werk. Je wordt door de klant gestuurd, er gebeurt veel tegelijk en beslissingen hebben vrijwel direct effect. Wat je vandaag besluit, zie je morgen terug in de winkel of online.”

Omoda kiest bewust voor creatieve vormen van waardering en zet in op verbondenheid. “Want het zijn echt onze mensen die het doen.” Elk kwartaal is er bijvoorbeeld een organisatiebrede update en een awardshow waarbij collega’s elkaar nomineren voor de titel ‘Ondernemer van het Kwartaal’. Jaarlijks is ook de Friends & Family Day, waarbij medewerkers hun werkplek kunnen laten zien aan familie en vrienden.

Tot slot

Wat Janse anderen wil meegeven? “Bij Omoda proberen we het simpelweg zo goed mogelijk te doen,” zegt de HR-manager. “Als ik kijk waar we tien jaar geleden stonden en waar we nu zijn, dan mogen we daar echt trots op zijn.”

“Heel soms kijk ik naar andere strak georganiseerde bedrijven en vraag ik me af of er niet méér moet worden vastgelegd. Wanneer we dat weer eens intern opnemen, komen we dan toch weer snel tot de conclusie dat het juist de meerwaarde is dat niet alles in beton is gegoten. Je kunt HR helemaal dichttimmeren, maar dan verlies je misschien iets van je ziel.” Te veel structuur kan cultuur en veerkracht onder druk zetten. “Voor ons zit het juist in het bewust kiezen voor kaders én ruimte,” aldus Janse.

Voor werkzoekenden en werknemers luidt haar devies: “Kies een organisatie waar je je thuis voelt en durf verantwoordelijkheid te nemen.”

Bronnen:
- Interview Elodie Janse, HR-manager Omoda en Assem, 4 februari 2026.
- AI tools zijn gebruikt voor het transcriberen van het interview en als schrijfhulp.