Odette Lunettes: ‘We willen meer keuzevrijheid creëren in hoe werk en ouderschap samengaan’

Wat voor personeelsleden zoekt het Belgische eyewearmerk Odette Lunettes? “Authenticiteit is, naast vakkennis als basisvoorwaarde, ons belangrijkste criterium,” zegt Eline De Munck. “Dat iemand echt zichzelf is.”

Het team is een mix van verschillende achtergronden, leeftijden, uiterlijke kenmerken en persoonlijkheden. Die diversiteit zorgt niet alleen voor een sterke teamdynamiek, waarin ervaring en frisse energie elkaar bijvoorbeeld versterken, maar maakt het team ook representatief voor klanten. “Het idee is dat je net als bij de kapper binnenstapt en intuïtief kiest wie je je haar laat knippen, op basis van herkenning of de klik.”

“Onze mensen zijn alles,” vervolgt De Munck. “Dat klinkt altijd cliché, totdat je zelf een bedrijf runt en beseft hoe cruciaal mensen zijn.” Zeker in sales, waar medewerkers het hart van het bedrijf en de passie voor het merk moeten overbrengen. Volgens De Munck kan dat niet worden vervangen door technologie of AI. “Het gaat niet alleen om een product “uitleggen”, maar om overtuiging, gevoel en persoonlijke ervaring waardoor mensen worden meegenomen.”

Complexiteit en doorgroei in retail

De retailsector staat bekend als een doorstroomsector met relatief veel verloop, maar dat beeld herkent De Munck niet binnen haar bedrijf. “Ons product, een bril, is een medisch hulpmiddel waarbij oogmetingen worden geïnterpreteerd, glazen worden geadviseerd, besteld, geslepen, gemonteerd en opgevolgd.” Die inhoudelijke complexiteit zorgt volgens haar voor meer betrokkenheid en biedt tegelijk doorgroeimogelijkheden. Medewerkers kunnen zich intern ontwikkelen, onder meer via opleidingen tot opticien.

Doorstroommogelijkheden zijn volgens De Munck tegenwoordig belangrijk. Medewerkers willen daarnaast autonomie (‘ownership’), vrijheid en het gevoel gezien en gehoord te worden. Al botst dat laatste met de realiteit van retail, waar vaste uren en weekendwerk de norm zijn. “Toch proberen we binnen die context zo veel mogelijk ruimte te creëren voor vrijheid, variatie en vernieuwing.”

Babies at Work als experiment rond werk en ouderschap

Vanuit die zoektocht ontstond ook het proefproject Babies at Work, dat in april van start ging. “Als eigen baas kon ik mijn tweede kind meenemen naar het werk. Toen ik merkte dat een collega die mogelijkheid niet had, zette dat mij aan het denken als zaakvoerder.”

Concreet mogen medewerkers hun baby van drie tot zes maanden oud, twee dagen per week meenemen naar de zaak. Dat kan alleen als er minstens twee collega’s aanwezig zijn ‘om de werking op de werkvloer te garanderen’, en niet in het weekend.

Het initiatief moet ouders na het wettelijk verlof een overgangsperiode bieden, zodat zij in die eerste maanden meer tijd met hun baby kunnen doorbrengen, een fase waarin die zorg volgens De Munck cruciaal is. Daarnaast moet het initiatief een flexibele oplossing bieden in een sector waar thuiswerk geen optie is en waar de krapte in de kinderopvang voelbaar is. “Het is vooral bedoeld voor ouders die het zich niet kunnen permitteren langer afwezig te zijn dan de wettelijke twaalf weken en nood hebben aan flexibele oplossingen,” zegt De Munck. “Ik wil laten zien dat je als werkgever ook in oplossingen kan denken, in plaats van af te wachten tot er maatregelen komen van de overheid.”

Volgens haar raakt het project ook een bredere maatschappelijke discussie aan over hoe werk en ouderschap kunnen samengaan. “Werk en privé worden nog altijd strikt van elkaar gescheiden, terwijl dat wellicht niet voor iedereen hoeft.”

De reacties tot nu toe? Die zijn overwegend positief. “Klanten reageren vaak verrast of enthousiast wanneer ze het initiatief in de winkel zien. Sommigen stappen er zelfs bewust voor binnen.” Tegelijk zijn er ook klanten en medewerkers die er minder mee hebben of kritische vragen stellen. “Ook die reacties zijn waardevol,” klinkt het nuchter. “Het is nuttige feedback en toont aan dat het onderwerp leeft. We wilden vooral het debat openen.”

Communicatie en verwachtingen

Open communicatie speelt sowieso een belangrijke rol speelt bij Odette Lunettes, deelt De Munck. “Medewerkers moeten soms even wennen aan mijn directheid, maar meestal duurt het niet lang voordat zij zelf ook open en eerlijk durven communiceren. Dat zorgt automatisch voor meer vertrouwen en dus ook meer vrijheid in de samenwerking.”

Ook rond prestaties is er duidelijkheid. Er wordt gewerkt met KPI’s en targets die per functie verschillen en zowel individueel als op teamniveau worden bepaald. “De verwachtingen zijn vanaf het begin duidelijk. Als we een minder leuke beslissing nemen, zoals afscheid nemen van een medewerker, is dat onderbouwd en communiceren we dat eerlijk en respectvol.”

Advies aan werkgevers en werknemers

De belangrijkste les die De Munck door de jaren heen leerde als mede-eigenaar? “Niet te snel verontwaardigd zijn over zaken. Je moet je eigen referentiekader durven loslaten.”

Als werkgever kun je er volgens haar niet van uitgaan dat iedereen hetzelfde denkt, wil of werkt. “Mensen maken keuzes vanuit hun eigen context en dat moet je respecteren. Dat vraagt inlevingsvermogen. Maar het levert ook vertrouwen en wederzijds begrip op.”

Ze waarschuwt ook voor een te rigide of eenzijdige HR-aanpak. “Dat zorgt er vaak voor dat mensen afhaken of vertrekken.”

Werknemers wil ze op het hart drukken open te zijn en te communiceren. “Als je werkgever niet weet wat er speelt, kan hij ook niets veranderen.”

“En wees ontvankelijk voor feedback,” zegt De Munck. “Vertrouw erop dat het je als medewerker en als mens kan helpen groeien.”

Bronnen:
- Interview Eline de Munck, Odette Lunettes, 18 mei 2026.
- AI tools zijn gebruikt voor het transcriberen van het interview en als schrijfhulp.